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智慧九管理篇1（第1页）

智慧九管理篇（1）

管理下属不可动怒

大家知道，林则徐的座右铭是“制怒”。现代心理学表明，人在生气发怒时，血液循环加剧，神经处于高度兴奋和紧张状态，因而在思考问题时不能冷静，往往凭意气用事，这样难免会出问题。

古人云：“主不可怒以兴师，将不可愠以致战。”在《三国演义》中，刘备得知二弟关羽被孙权斩杀，不顾众臣劝阻，倾蜀国之兵讨伐东吴。结果，杀弟之仇未报，自己却客死白帝城，可谓是一个惨痛的教训。

同样，诸葛亮设计激怒了司马懿。司马懿盛怒之下，指挥三军，奋死拼杀，结果大败而归。司马懿方知上当，只好退守渭滨南崦下寨。

还有一次，诸葛亮故伎重施，为了激魏军出战，派人送了一套女人的素衣给司马懿。司马懿这次学乖了，虽然心中大为恼火，但强装笑脸接受了，众将都忿忿不平，但司马懿仍坚守不出。结果，事实证明司马懿的忍怒是对的，不仅拖延了急需速战速决的蜀军，而且使得蜀军因诸葛亮的死而被动撤军。

明朝冯梦龙的《警世通言·庄子休鼓盆成大道》中说：“怨废亲，怒废礼。”意思是说，人在怨恨愤怒之中，失去了自我控制的能力，不会顾及亲戚好友，也不会遵循以往的礼节。因此，当你听了那些使你无法忍受的“恶语”，或看到一些使你血脉贲张的事情时，不要放纵自己的愤怒情绪，必须学会控制自己，学会冷静。

“不迁怒”是每一位领导者必须学会的一门领导艺术。对外不迁怒，可以维护自己的团队在他人心目中的地位和形象；对部下不迁怒，则可树立领导的崇高形象，团结下属，共同努力，做好工作。

大名鼎鼎的巴顿将军就是因为在关键时刻不能控制自己的情绪而影响了他的一生。

事情发生在1943年8月10日，当时战斗进展不顺利，巴顿的心情很不好。下午1时的分，巴顿在行车途中发现了通往第九十三军后方医院的路标，马上命令司机把车开过去。

巴顿正在与士兵们进行闲谈，赞扬他们的勇敢精神和业绩。但凡熟悉巴顿的人都发现，他神情紧张，不像往常那样热情诙谐。

突然，巴顿发现一名未受伤的士兵住在医院里，顿时变得冷酷无情，此人叫保尔·贝内特，患有“炮弹休克症”。他缩成一团，哆哆嗦嗦地回答巴顿的问话：“我的神经有毛病，我能听到炮弹飞过，但听不到它爆炸。”

说罢，他便哭泣起来。

巴顿勃然大怒，大声叫骂：“他妈的，你神经有毛病，你真是个胆小鬼，狗娘养的。”

接着巴顿打了他耳光，吼道：“你是集团军的耻辱，你要马上回去参加战斗，但这太便宜你了。你应该被枪毙，事实上，我现在就要枪毙你！”

说完，巴顿拔出手枪，在他眼前晃动。当巴顿走出病房时，还在向医生叫喊，要他们把那人送出医院。

“打耳光”事件发生后，巴顿内心也感到自责，由于战事紧张，他很快就把这件事忘掉了。但事情的发展完全出乎他的意料。

很快，巴顿打人的消息传遍了第七集团军，新闻界也议论纷纷，艾森豪威尔也知道了这件事，他以个人的名义给巴顿写了封信，严厉批评了巴顿的“卑鄙”行为，并责令巴顿：必须向被打者道歉，向所有在场的医护人员和伤员道歉，而且，还要向整个第七集团军，一个部队挨一个部队地道歉。

接到信后，巴顿开始感到问题的严重性，因此他认真执行了艾森豪威尔的命令。

但是，有些人仍不能原谅巴顿，坚决要求把巴顿送上军事法庭或降职处分，以至于让他失去继续参战的机会。但是，在艾森豪威尔等人的保护下巴顿并没有受到这些惩罚。

但这次事件对巴顿的影响很大，这使他未能出任集团军司令，人们认为“巴顿具有某些令人遗憾的性格，他鲁莽、暴躁，有时容易冲动”。

智慧点评：

领导者应该从中受到启发，学会控制自己的情绪。不要一看到令人恼火的事，就大发雷霆而不计后果。其实，要使自己不发火、不责怪他人并不难，只要平时养成一种超脱的胸怀，一旦出了问题，要多考虑自己的责任，并积极承担责任。

批评要讲一定的技巧

日本明治大学棒球队的岛冈教练便经常斥责队员，也许你不认同斥责的方法，但岛冈教练率领的队伍一度创下连胜十场，荣获全日本决赛权的佳绩，可谓成绩斐然。

岛冈先生是一位爱才如命的教练，虽然他平常喜欢和队员在一起谈天说地，但在训练时却一丝不苟，对于名气愈大的队员，无论其是日本球员或是世界级的优秀选手，他都一视同仁地“骂”得他们狗血淋头，尤其是那些自命不凡的队员，他要求更是严格，毫不宽容放纵。

岛冈教练斥责人的方式和技巧相当特别。如有些明星队员经常要其他队友帮忙做事，包括洗衣服之类的小事都要麻烦他人。岛冈知道后，就把那几名队员找来，痛骂斥一顿之后还不够，有时还要用拳头教训他们。结果全队上下再没有出现这种以“大”欺“小”的事。由于他总是对事不对人，挨了训斥的队员在训练时反而更加努力，并不会怀恨在心。

一些与他交情不错的老队员，当训练时间过长就抱怨说：“算了吧，这么热的天气，差不多就行了。”这马上会招来教练的痛斥。即使在比赛获胜后，岛冈教练也照常严厉批评队员，纠正比赛中出现过的失误。如果一段时间内全队的成绩不好，士气低落时，岛冈就不会使用这种语言战术。在紧要关头，他会一反惯例，不责备队员。他曾经说过：“胜败乃兵家常事，即使是球王，也有失常的纪录，所以我不会故意为难比赛的队员，要求他们取得什么样的成绩”。然而对防守，岛冈教练却非常在意，因为防守是队员平时学习的体现，只有耐心、专注才能避免失误，防守的漏洞往往是疏忽造成的，这就是队员平时训练不专心的后果。如果某个队员出现了这种人为上的失误时，岛冈教练总会毫不客气地进行严厉的批评。

一般而言，假如队员能自觉，能够反省自己的错误，并及时改正，岛冈教练也不会过分刁难，伤害他的自尊心。

岛冈先生在总结他多年执教经验时说：“我对待队员时的责备方式是因人而异的，适时的斥责队员，是一种高级的用人之术。不仅可以去除大牌明星队员的骄气，同时能发挥杀鸡儆猴的作用，促使其他队员更加严格要求自己。这种用语言驾驭队员，可以产生一石二鸟的作用。久而久之，即使我不在现场监督，我的队员也能自动自发地进行自我训练。”

智慧点评：

身为企业的领导者，批评员工时不能一味仰仗权力。如果只知道一味用头衔压人，无论头衔多大，都不能使部属心悦诚服。批评应该根据事实，就事论事，要有充分的理由，而不是依据你的职位高低。聪明的领导者不会犯下这种错误，他们最高明的管理技巧，是善于运用既含有强制意味，又深藏不露的语言，这样的用人术才能令人折服。

批评下属要友善一些

美国玛丽·凯化妆品公司的总经理玛丽·凯·阿什女士强调，对员工所犯错误的批评（“刀”）一定要用友善（“笑”）包装起来。

她说：“我认为，经常批评人的做法并不妥当。不是说不应当提出批评。有时，经理必须表明出对某事不满意。但是批评的目的是指出错在哪里，而不是指出错者是谁。如果有人做错事时经理不表明态度，那么，这种经理也确实过于‘厚道’了。不过，经理在提出批评时，一定要讲究策略，勿摆架子，不可盛气凌人，否则就可能出现适得其反的结果。我认为，一个经理应当做到：当某人出错时，既能指出其错误，又不致挫伤其自尊心。每当有人走进我的办公室，我总是创造出一种易于交换意见的气氛。这一点很重要。只要我越过有形屏障——我的办公桌，那么，创造那种气氛则易如反掌。我的办公桌象征着权力，它向坐在一旁的来人表明，我有权指示他应该如何如何。我总是越过那个有形的屏障，以朋友和同事而不是以领导者的身份与人交谈。因此，我们同坐在一张舒适的沙发上，在比较轻松的氛围中研究工作、解决问题。

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