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8 与员工的距离要适度（第1页）

8.与员工的距离要适度

该训就训，该叱责就叱责，才能显露出管理者硬的一面。逐渐让下属习惯于叱责，自然而然，你的权威就会不叱而威，不严而立!

你必须要有这样的“手腕”：就是必须与下属保持一定的距离。因为在部属脑中没有上下的观念。

有时你以平和的口吻对下属说话，对方却误以为你在与他交换意见或开讨论会。若部属的年龄与你相仿，情况可能更加难以处理。甚至下属会认为你与他是平等的，你们只是朋友的关系。

你必须使部属清楚区分你们之间的立场并不相同——我是官，你是兵。基于此，情绪性的发怒会有其正面的效果。你必须使对方了解“我是在生气，是在责骂你”，或许这时你更需要一记相应的猛拳。记住，管理员工该硬就要硬。

如果你突然怒骂一位尚未习惯于被叱责的下属，则可能使对方觉得愕然。他会感到极端地害怕，甚至反抗：“这种公司我待不下去了。”

曾经有这么一个例子：一位被公司派到外地出差的新进职员，每次出差都需要母亲随侍在旁，这是父母亲过度保护造成的结果。像这种人即使受到些微的小挫折，也会想要离开所处的环境，以避免接触烦恼。

像这种职员，一旦离职，你会因此而被他人批评：“就是因为上司不好，才会使他待不下去。”相信你的内心不会好受；若你能用心栽培他，或许有一天他会成为公司的中坚分子。因此，尽量避免下属辞职较妥当。那么，此时你该如何处理呢?

不习惯被责骂的年轻人，当然也不习惯向他人道歉。

在工作场所中即使你对他中伤，他也不会对你表示歉意。即使他内心非常后悔，他也不会表现出来。

通常上司责备部属时，若部属表示歉意，叱责就会适可而止；若部属始终保持沉默，或者尽是说些毫无道理的借口，上司会更怒火中烧。一旦演变至此，上司的责骂会超越界限，永无休止。

只要你发现“这小子很狡猾”时，就不要穷追不舍了。否则你会弄不清楚自己是为什么而发怒。

有些部属不习惯被责骂，有的甚至要求上司夸奖自己，他们会若无其事地说：“我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，定会想辞职不干!”

这类型的部属其实就是将自己的个性隐藏起来，当然也掩藏自己应负的责任。他们卑怯，却又要求他人不能叱责只能赞扬，非常自私自利、好逸恶劳。若听到有人说：“这儿的水好喝!”他一定会摇着尾巴狂奔过去。若你的手下中有这种类型的人时，你必须在平常便预备好各种叱责的方法，并且努力使他了解你真的很重视他。

一般说来，非常讨厌被责骂的人，总无法了解被叱责始于何事，以及将以何种方式结束，他就是害怕这一点。因此，当你对属下说：“你来会议室一下。”花上个30分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的犯错之处，而在叱责之后，就应该以“今后要更加小心”这句话作为结束。

这类叱责的方式在使用几次之后，通常被责骂的人就能事先做好准备。即使在被叱责时，也能暗自忖度：“再忍耐5分种就可告一段落!”若部属能够达到此境界，他再也不害怕叱责了。

被叱责的机会增加，部属甚至能够分析管理者们的习性，比如“那位主任相当重视批评意识”，“对于顾客抱怨的处理很敏感”及“似乎极端厌恶迟到”等等。

叱责他人是件苦差事，被叱责者更不好受。但叱责对双方而言，是一个很好的成长机会。你应该尽可能地将叱责提升为进步的重要台阶。

随着叱责机会的增多，你会成为叱责高手，而对方亦能成长为一位能够适当应付叱责的职员。换句话说，叱责与被叱责的“呼吸”会渐渐地融合成一体。

此“呼吸”在任何场合，皆扮演重要的角色。它在人与人的交往上，是一个不可欠缺的互动关系。若不充足，人与人之间的对话会变得不投机，永远无法了解对方的用意。

交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等等，皆是由于“呼吸”的融合才有其正面意义。若欠缺“呼吸”，叱责就失去了意义，你将因此错失难得的成长机会。

当人们认真向对方兴师问罪时，才会说出真心话。叱责者也好，被叱责也好，若双方皆能以诚心来沟通，相信可以更加加深彼此的理解程度，对于往后的一切事物，亦能产生相当大的帮助。若将此机会视为仇恨，则相当令人惋惜。

“虽然有些不放心，但是已经叱责过，相信他应该能理解了!”当你有此念头时，叱责行为便可打住。然后最好在一旁默默观察属下的反应，再思考对策。

叱责时，即使属下没有作适当的回应，你也不要生气，也许他已经在反省，并且改善自己的工作态度。有时，下属理解的程度，通常会超乎你的想象。

即使如此，你的内心依然感到不安。你的属下会继续做相同的事情，但若有一天属下被调到其他部门服务时，会不会无法适当地处理客人的抱怨?然而凡事并非全如你所想的那么困难，理应不会发生这种状况。

以前那位轻易提出辞职的属下，在习惯了工作的性质、累积了丰富的经验之后，成为一位能够圆满解决各种问题的上班族，此类例子屡见不鲜。

当然，身为管理者不要太钻牛角尖，不要鸡蛋里挑骨头唠唠叨叨说个没完，只有保持一定的理性，掌握一定的“手腕”才是上策。

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